Cursos

FORMACIÓN IN COMPANY

La formación in company posee matices muy enriquecedores provocados por la continua interacción del grupo con el instructor (grupos de entre 6 y 30 participantes).
    1. La formación se adapta a las necesidades específicas del grupo y la empresa.
    1. Estimula las discusiones de los participantes sobre sus cualidades o las problématicas relativas a situaciones concretas. Concentración total de los participantes.
    1. Permite, no sólo la corrección ‘sobre la marcha’ de actitudes incorrectas del directivo ante la dirección de personas o la resolución de problemas y conflictos, sino también el análisis de las aptitudes necesarias y suficientes para realizar una correcta dirección del departamento o de la empresa. Igual ocurre con el vendedor, donde aprende a mejorar actitudes y aptitudes ante la clientela y con el producto/servicio y su empresa.
    1. Todo ello, supervisado en todo momento por el instructor, que dará como resultado un aprendizaje más rápido y efectivo.
    1. Mayor intensidad y calado en la Formación.
    1. Un Consultor de Formación es el encargado de poner en práctica con los participantes los contenidos expuestos en el curso.
    1. De cara a la empresa, el Consultor de Formación está capacitado para evaluar capacidades y actitudes de los participantes, así como asesorar acerca de su mejora.
    1. Inmediatez en los resultados de gestión de personas y/o conflictos, y resultados de ventas.
    1. Es la metodología más efectiva si se requiere un cambio de actitud rápido en la dirección o en la red comercial.
  1. La amortización de la inversión es inmediata.

COACHING

El Coaching, como proceso socrático de formación ya que utiliza la mayéutica, consiste en conversaciones, a través de la relación entre preguntas y respuestas que mantienen dos personas, coach y coachee. En el referido proceso, el coach ejerce de mero estimulador, indica el camino y conduce a posibles soluciones, aunque es el coachee quien debe llegar a ella por sí mismo, ayudándose de la reflexión, el pensamiento, el potencial desarrollo de la faceta personal y profesional, el cambio de actitudes y aptitudes, la mejora de habilidades y competencias, el estudio, la observación, la reflexión y la potenciación del talento y las capacidades humanas.

El coach se compromete con su coachee en una alianza de colaboración, estableciendo unos objetivos concretos y diseñando un plan de acción que le permita alcanzarlos dentro de los plazos establecidos. Este plan fijará una serie de conversaciones entre coach y coachee, que permitan conseguir la finalidad prevista, acompañado de otro conjunto de actividades destinadas a mejorar aspectos concretos del coachee.

Para la efectividad del proceso es imprescindible que la relación esté basada en la confianza mutua (entre coach y coachee), ya que sin ella no puede existir un coaching eficaz.

Para mejorar la productividad del proceso, en el caso de coaching ejecutivo, el coach debería tener un cierto conocimiento del puesto de trabajo desarrollado por el coachee y la forma en que este puesto se relaciona con sus objetivos. Asimismo, ha de disponer de habilidad para comunicar; debe desear y ser capaz de compartir su información con el coachee y estar dispuesto a tomarse el tiempo que requiere este esfuerzo.

El desarrollo del coaching debe seguir siempre cinco pasos:
    1. Observar. La observación de nuevos enfoques o puntos de vista, será fundamental para que el coachee encuentre soluciones y le permita elegir entre las alternativas disponibles para alcanzar sus objetivos.
    1. Concienciarse. Concienciarse acerca del poder de elección. El coach centrará al coachee en las elecciones que escoja y sus consecuencias, brindándole herramientas específicas para elegir conscientemente y con mayor efectividad.
    1. Fijar objetivos. Es esencial para todo proceso de coaching, contar con objetivos claramente definidos que servirán de guía para la toma de decisiones y acciones.
    1. Actuar. Actuar de forma sostenida en el tiempo. El coach acompañará de cerca en este proceso, ayudando a superar las dificultades que vayan apareciendo al actuar.
  1. Medir. En todo momento es imprescindible comprobar si el coachee se acerca o se aleja del objetivo fijado. Esto permitirá realizar modificaciones y así contribuir a la obtención de los objetivos buscados.

MODELO GROW

El modelo GROW es el método de trabajo básico empleado en el coaching, y según sus siglas en inglés significa:

Goal: Establecer metas intermedias para medir los avances y lograr el objetivo.
Reality: Explorar la situación actual del coachee.
Options: Revisar las opciones reales disponibles para planificar una estrategia.
Will: ¿Qué y cómo se va a hacer? Es decir, desarrollar el plan de acción, teniendo en cuenta los posibles obstáculos y en qué (sistemas, medios, formación, recursos, etc) y en quién puede apoyarse el coachee.

TIPOS DE COACHING

Coaching Americano: orientado a resultados.
Coaching Europeo: orientado a la persona.

En Formadirectivos fusionamos ambos tipos, ya que entendemos que es la ‘persona’ la que consigue ‘resultados’, y para ello nos apoyamos en la P.N.L. y en la mayéutica socrática.